"Nosso negócio não é comunicação. É talento."
Você pode achar que a frase acima é de minha autoria, mas, na verdade, não é. Foi extraída de um recente videocast de Miles Young, CEO do Grupo Ogilvy.
As agências de comunicação são empresas de capital humano. Um antigo aforismo diz que, ao final de um dia de trabalho, esse capital pega o elevador, sai da agência e vai para casa.
Então, qual é o segredo para atrair e manter os talentos considerados senior? Nas agências de comunicação a dinâmica é complexa. Por exemplo, quando a reputação criativa da Fallon, de Minneapolis, estava no auge, a agência não tinha qualquer dificuldade para atrair os melhores talentos criativos do mundo. Não sei se você conhece Minneapolis. O inverno lá é tão frio que, se seu cabelo não estiver bem seco, formam-se flocos de gelo na cabeça. No verão, o calor e a umidade são insuportáveis e, ao sair, corre-se o risco de ser atacado por mosquitos do tamanho de uma bola de tênis.
Nada disso importava, até que a reputação criativa da Fallon declinou. Ela continuava a ser uma das mais criativas agências dos Estados Unidos, mas precisava estar no alto de um pedestal para fazer com que os melhores talentos quisessem morar em Minneapolis. Quando essa reputação entrou em queda, ficou difícil atrair as pessoas para lá.
Exemplos como este podem ser encontrados no mundo inteiro. Se o produto criativo for excepcional, os profissionais das agências conseguem suportar os ambientes de trabalho mais adversos. Porém, tão logo os trabalhos criativos passam a perder qualidade, a moral cai em decorrência das longas horas de trabalho e da pressão constante. E, subitamente, essas agências começam a ter dificuldade para reter seus talentos. Qual a lição a ser tirada aqui? Bem, cada agência tem sua própria dinâmica de contratação e, quando compreendemos os principais fatores que moldam essa imagem, fica mais fácil atrair e reter os melhores talentos.
Ao recrutar gente nova, cuidado com os universos paralelos. Com frequência, as agências habituam-se a buscar potenciais candidatos parecidos com o perfil de profissionais que já trabalham nelas. Isso é perigoso, porque produz uma falsa sensação de segurança e tranqüilidade. Você olha e vê que os talentos não são melhores do que os que já trabalham na agência. Assim, conclui que os profissionais da sua agência devem ser muito bons, certo? Não necessariamente. Por vezes, há um universo paralelo de talentos que você nunca vê.
Os recrutadores internos e externos habituam-se a contratar sempre o mesmo tipo de pessoas. Não elevam os requisitos porque sabem que esse é o tipo de profissional que você sempre contratou e vai continuar contratando. É um círculo vicioso. Quer você faça uso de recrutadores internos ou externos, peça-lhes que entrevistem pessoas que não se interessam por sua agência e seja claro em relação aos problemas de percepção que impedem que a agência conheça talentos provenientes do universo paralelo. Essa experiência é boa e vai ajudá-lo a moldar, de maneira ativa, sua imagem como empregador.
Algumas agências se distinguem ao contratar grande quantidade de talentos senior. Isso ocorre porque gerem o processo de entrevistas de maneira ativa, proporcionando aos candidatos uma melhor experiência de sua marca do que aquelas agências que, aparentemente, seriam mais atraentes graças à reputação que têm no mercado. Agências que, durante o processo de entrevistas, gerenciam de maneira ativa os entrevistadores, fazem com que estes proporcionem a melhor experiência de sua marca.
Esses entrevistadores não precisam fazer parte da alta administração, mas devem ser aqueles que melhor expõem a visão da agência e inspiram os candidatos (e, ao mesmo tempo, estão equipados para avaliar as habilidades e adequação cultural dos candidatos). Essas agências gerem, de maneira ativa, a experiência que os candidatos têm em relação à imagem delas, desde o momento em que entram na recepção até a agilidade com que lhes dão retorno, potencializando a dinâmica do processo.
As pessoas que entrevistam os candidatos estão bem preparadas, com informações atualizadas sobre o processo. E, ao competir com outras agências na contratação de um indivíduo, mobilizam a alta gerência e investem na construção de relacionamentos com o candidato. Mesmo quando, ao fim do processo, não contratam ninguém, essas agências sabem que cada candidato é uma oportunidade de criar um embaixador de sua marca.
Em suma, o futuro da agência depende, em grande parte, da qualidade de seus talentos e, nesse sentido, seus recrutadores são, na verdade, responsáveis por esse futuro.
